職場冷暴力傷不起 尋求保護順利突圍

職場即戰場的觀念深入人心， 而職場中嗅不到硝煙的“冷暴力”也是如今越來越多職場人士遇到的尷尬難題， 被視為“精神上的漠視和打壓”。 根據智聯招聘對上萬名職場人士進行的調查， 因為壓力增大， “職場冷暴力”呈上升趨勢， 7成人遭遇過職場冷暴力。 與此形成鮮明對比的是， 法院沒有受理過一起以“冷暴力”為訴由的勞動糾紛案件。
冷暴力主要來自領導和同事

職場冷暴力一般是指上司或群體用非暴力的方式刺激對方， 致使一方或多方的心靈受到嚴重傷害的行為， 主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視等。

冷暴力的出現， 讓當事人感到壓抑、鬱悶；對於另一些員工來說， 冷暴力會摧毀他們的歸屬感。

職場新人余小姐在一次部門會議中， 發現上司的方案有一些缺陷， 她當即指出。 從此以後， 她發現上司對她的態度完全變了， 把她視為空氣， 對她不聞不問。

余小姐終於難以忍受， 選擇辭職。 和余小姐不同， 宋先生的苦惱來自于同事。 原先， 他一直和同事相處融洽， 然而， 自從有傳言說他將是部門經理的熱門人選之後， 一些老同事開始孤立他。

類似的情形在職場並不少見。 智聯招聘的調查顯示， 冷暴力主要來自領導和同事， 常見形式有不受領導重用， 被打入“冷宮”， 以44.7%的比例居榜首；其次是拼命工作， 升職和加薪卻總是輪不到自己， 比例為41.2%；還有就是被別人忽視， 像是“隱形人”， 或是得罪了同事們， 成為“公憤型人物”， 比例為41.2%。

有專家分析了冷暴力中的“施暴者”心理：對別人使用冷暴力的人， 大部分在其成長過程或職業生涯中， 遭遇過類似情形。 從心理學角度來看， 實施職場冷暴力的人，

會使用一種相對偏激的方法去處理問題。 這種行為對他們來說是一種自我保護， 他們以為這種方法是有效的， 但沒有想到這可能會對他人造成傷害。

職場心理學專家王金麗指出， 從外在原因來看， 經濟環境、企業的業績和公司的內部競爭等可能是職場冷暴力產生的原因。 從內在因素分析， 職場冷暴力和當事人的主觀體驗有關， 冷暴力可能是員工的一種心理投射。 有的員工內心缺少安全感， 特別渴望得到溫暖和關注， 因此， 他對周圍的人有更多的期待。 如果未能如願， 他會感到失望， 由此感到冷意。

學會從冷暴力中突圍

調查結果顯示， 面對職場冷暴力， 選擇忍耐或者正面溝通的， 與選擇“以冷製冷”或者直接辭職的人數比例不相上下。 其實， 職場冷暴力， 對人對己都是一種精神傷害。

既然冷暴力是一種精神傷害， 法律對此有何規定呢？北京市海澱法院專門審理勞動糾紛案件的陳昶屹法官介紹說， 由於冷暴力的特殊性， 所以無論是勞動法還是勞動合同法，

都沒有對此作出明確規定， 因此目前不能作為正當訴由起訴用人單位。 但是， 如果領導有頻繁調動勞動者工作崗位， “故意刁難”導致勞動者不能完成工作任務等行為， 即領導或同事通過“暴力”手段， 表達出了“冷漠”， 而且顯而易見違反了勞動合同法或者民法， 傷害了勞動者合法權益， 法院就可以受理。

除了尋求法律保護外， 冷暴力的受害者自身該如何從職場冷暴力中突圍？王金麗提出“三個理解”：理解環境， 理解別人和理解自己。 具體來說， 理解環境， 就是要理解企業對個人的期待；理解別人， 即員工要學會換位思考， 明白每個人都有壓力。 若能找到“為了公司利益”這一共同點， 也許會對解決問題有所幫助；最後， 很關鍵的一點就是理解自己。

員工要明白同事對自己的態度， 有時是源於自身的感受。 “對於一些‘感到冷’的職場人士來說， 希望他們能夠更深刻地理解自己， 溫暖自己的心靈， 然後去溫暖身邊的人。 這樣可以讓自己體會到暖意， 然後將這種良好的情緒帶入職場中。 ”王金麗指出。

一些職場人士， 也用切身體驗為化解冷暴力支招：辦公室也是一個集體， 對於同事組織的活動， 要積極參與；首先要讓自己心情愉快， 才有可能讓整個辦公室處於愉悅的氛圍中；讓同事和自己一起分享“領導的褒獎”， 有助於建立和諧的人際關係。

另有心理學專家提醒， 團隊的領導應該明白， 職場冷暴力對於企業來說非常不利。 領導應該營造的是一種良性競爭， 而不是惡性的對抗氛圍。因此，領導應該讓下屬有表達的機會，瞭解員工的職業生涯規劃，促進員工間的合作。

而不是惡性的對抗氛圍。因此，領導應該讓下屬有表達的機會，瞭解員工的職業生涯規劃，促進員工間的合作。